僅以自身感受跟經曆來闡述問題，或者跟你們接觸的國企有些偏差，僅為參看，本文較長，耐心看完或者會有不一樣的感悟。

筆者所在的國企是一家地方性的上市國企，主業為農業，非糧食行業，提細節就不說了，曾經市場好的時候确實很賺錢，大概持續了有四年左右的時間，但是受到外部的資源價格及優勢對市場的沖擊及可替代性的擴大，經營業績呈直線的下滑，因為是上市公司，要确保報表的内容好看，逐漸的開始出售資源以達到盈利的目的，确實有效果，因國企掌握的自然資源很多而且也很廣，暫時性的是可持續的盈利，但是利潤非常低，而且随着政策的影響随時可能會發生變動。在一個是集團公司，下屬子公司有很多業務闆塊是互補的，簡單的例子，同樣是一千萬的資金，10家公司的賬目挨個走一遍，就變成一個億了，基礎還是一千萬，但是報表上确實很好看，各位稍動經濟的朋友，便可以理解其中的端倪。

農業資源型的企業本來單畝的利潤就要比工業企業少得多，不注重終端市場的開發，且産品不具備排他性及唯一性，隻能淪為原料供應企業，而且随時面臨着市場競争，各位也注意到了，終端市場準入門檻低又不是不讓進，完全可以開發，這個問題就回到了上一篇文章當中提到的意識形态、思維方式、人員架構上了，沒有良好的機制，得過且過的日子，誰也不會因為多為企業考慮多拿一分錢，反而會因為拓展而承擔責任，費力不讨好的事情大概是沒人願意做。

沒有自己的終端産品，缺少較高的附加值， 即便是有人認識到了這一點開始有想法了，但是 另一個問題也随之出現了，市場未完全開放的時候外部資源沒進來的時候，不愁銷路，但是随着外部資源進來，沒有自己的渠道問題就尤為突出，有産品、沒附加值、缺少自己的渠道、沒有對市場的敏感度，以上維度決定了很難有市場的占有度，隻能是路越走越窄，逐漸的從企業内部要效益，就是通過不停的減員、所謂的優化減少人力成本的支出，用來彌補經營上的虧損，最後的結果就是人少了，但是利潤還是沒上去。

既然提了這麼多弊端，除了上邊提到的問題，還有一點是很重要的，就是國家補貼，針對農業型的國企國家為确保企業的生存，每年都會有大量的财政補貼，使得企業能夠基本的維持着，在就是每年各省各省為了提高本省的GDP發着，都會出台相應的“省重大項目”，通過省财政、科技廳等渠道對參與“省重大的項目”進行補貼。兩種補貼加上變賣資源，企業勉強維持下去。

國家的補貼真正用到實際的地方了嗎？一線的員工仍舊是拿着一點可憐的工資，生産物料 與市場價格相比最少高出30%，裡邊的門道我自不必多說，各位自然明白，可是重大項目真的有意義嗎？所有重大項目的可行性報告，都是在辦公室裡憋出來的，基本上内容你都可以在百度上查到，在有就是靠臆想進行編制，沒有對市場、行業有針對性的調研，因為其主要目的不是在項目上而是在補貼上。補貼可以拿，但是項目落地不落地沒人關心。

通過現象看本質，核心力的缺少主要集中在人,筆者所在的企業，平均每兩年換一屆主要領導，最短的是6個月，最長的是三年，後任不管前任的賬，一個領導一個思路，每逢換領導，必進行人員調換、部門整合，單單這個一點已經産生了嚴重的内耗，企業發展缺少規劃性、持續性，換領導、換思路、換方向前任做的一切項目暫停、清理。領導個人的認知及對行業、市場的判斷導緻部分項目因投入未到産出的時候，便遭夭折，但您不用擔心，有人背鍋。國企上班最好的狀态就是不用帶腦袋，帶了腦袋的反而是最容易被排斥的，不要去試圖打破國企特有的問題化及習慣、因為你抗衡的不是一個人、不是一個部門、不是一個公司。一旦打破利益平衡，将走進萬劫不複。

用人講究注重形式而非内容，公司内部學習先進企業開展競聘上崗，從方案制定、報名、競聘演講隻有三天時間，每個人要從個人介紹、競争優勢、工作思路、未來規劃、目标實現五個大維度去演講，各位可能覺得沒問題，但是這裡到告訴你們重點，每個人隻有三分鐘的演講時間！三分鐘幾百上千字的演講稿就是念都念不完，更别提展現自己的思路了。

參與競聘的評審多數都是非專業、非管理出身就連競聘崗位的定義都一知半解，單純地為應對競聘而評判，如此競聘難免會有偏差。崗位的設立跟要求從來不是因崗位需求而定，而是因人而定，同樣的競聘，一般人員要求本科，管理人員确需要大專學曆就夠。條件基本就是根據心儀的人員量身而定的。競聘的意義何在，形式而已。

如此的企業特點跟如此的用人模式，競争力從哪來，前瞻性從哪來？所以真實的國企并未如你們想想的那麼美好，當然混日子的倒是很好地出去，前提是你必須有強大的人脈關系，否則即便是你進來了也沒有競争優勢，還很容易被優化掉。

編輯于 2021-12-25 13:56