“述職”的本質是績效反饋的一種工具，是給員工一個反饋結果，反觀過程的一個場景。它能幫助員工成長，管理者則可以通過這樣的場景給予員工輔導和賦能，從而實現個人和組織的成長叠代。在現實中，很多企業也在做“述職”，但收獲甚微。究其原因，就是大多數管理者把“述職”做成了“批評大會”，以駁斥為主，讓員工痛哭流涕。

在現實中，很多企業也在做“述職”，但收獲甚微。究其原因，就是大多數管理者把“述職”做成了“批評大會”，以駁斥為主，讓員工痛哭流涕。

【述職原則】

任何不能賦能于員工的“述職”都是“耍流氓”。

【述職方法論】

1.用準招

“述職”的第一招是“用準招”，也就是标準環節。這一招是員工表述的環節，在這一招裡，分為三式，即員工表述結果、表述過程、表述規劃。

在這一環節裡，員工需要對自己的工作進行客觀表述。一般來說，我們會讓員工用15~20分鐘講解PPT，PPT裡面包含其上一個季度的結果端、過程端，以及對下一個季度的展望和行動。

管理者不需要做其他動作，以傾聽員工表述為主，在傾聽的時候要抱着支持對方、鼓勵對方、協助對方的心态來傾聽，不要一上來就挑刺兒。其次，管理者要引導對方多說，說得越多，暴露的問題越多，成長的空間也就越大。

2. 出重招

“述職”的第二招是“出重招”，所謂“重招”，就是說這一招是述職的核心和重點。第一招員工的表述是單向的，第二招管理者與員工之間的溝通是雙向的。雙向溝通就是剝開表象、深挖本質的過程，在這個過程中，管理者與員工發現問題并反複确認問題，最終達成一緻，對下個階段工作的方法、數據和結果起到支撐作用。雙向溝通，需要從三個維度展開。

（1）結果維度

結果維度是對整個事情的複盤，管理者首先要讓團隊成員對目标達成共識，然後再對過程進行層層分析，最後再對核心關鍵點進行提升。經過這個複盤過程，管理者基本上就能夠把整個事情的全貌看得清清楚楚，哪裡做得好、哪裡有問題也一目了然。

管理者和員工有三個方面要溝通：聊目标、看結果和給評價。

聊目标

“聊目标”就是回顧并确認我們對于目标的共識，這是非常重要的一點，目标就像指南針，方向一旦出錯，整個工作都會出錯。

看結果

看看實際的結果數據是否達成目标，并符合标準。沒有苦勞隻有功勞，一切用結果說話。

給評價

根據結果及時給予表揚、肯定、批評和懲罰。管理者在給評價時要清晰、明确，不能一帶而過。用阿裡的話說就是：“獎就要獎得心動，罰就要罰得心痛。”

（2）過程維度

過程維度主要側重于員工完成工作的策略和方法，管理者通過結果和過程來判斷員工的工作方法是否有誤，并系統地總結在結果實現過程中成功的經驗和失敗的教訓。

（3）規劃維度

規劃維度的側重點就是員工下季度的整體計劃。這個維度也分為三個部分。

聊目标

管理者要與員工溝通接下來的目标，幫助員工清晰目标，并探讨目标的可行性。

聊成長

管理者要對員工的成長抱有期許，并向員工說出你的期許和他未來的職業規劃，比如為了達成期許，他應該做出什麼樣的規劃，付出什麼樣的努力，同時明确落地動作。

聊團隊

在大家達成共識的基礎上，管理者要給團隊以方法和行動指南，以及讓他們心動的理由、修煉的場景、成長的舞台和行動的力量，以達到個人和團隊的升級叠代。

3.有後招

“有後招”是指，在員工表述結束，管理者發現問題并進行溝通之後，管理者還需要給予員工具體可執行的工作方法，幫助員工進一步成長。