很多剛入職場的朋友可能發現一個問題，在簽合同時這個工資還有個“組成”。一般小微企業很簡單，就是所謂底薪＋提成（底薪還出現有責無責之分）；正規點的公司會有薪酬體系（還有什麼薪級薪等、編号、算法等，舉例可舉一籮筐），這些對很多老職場都晦澀難懂的大段行文“水”還是很深的。這些專業的不專業的行業内的黑話白話明裡暗裡都有很多門道，而這些手筆大多出自于那些秉承老闆核心價值觀幹人事兒的領導之手，雖良莠不齊但也号稱人力資源。本文就簡談一下這裡面有關彈性的部分——績效工資的“水”有多深。

筆者認為，過于行業化的描述并非精準，盡量應在合同簽署時統一一下标準官方術語，以防止顯失公平。比如責任底薪這樣的表達會隐含兩層含義——基本工資及績效，但是未約定工資基數在發生意見不統一時，很難認定保險額度及基本工資的額度。這樣“水”的例子很多，比如下面這個。

有的朋友發現自己的工作單位，每個月都要從應得收入當中扣除所謂的績效工資。很多員工可能每個月所領到的實發工資，都會損失掉自己的部分績效工資。幹人事兒的總是以這樣那樣的理由來扣除員工的績效工資。這種情況好比這樣的場景：甲有一份3萬元月薪的工作（俨然白領），每月獎金占1萬（降級了），績效占1萬（縮水了），崗位或職務補貼占5千（暈），可能你基本工資隻有5千，隻不過聽起來3萬元統稱工資的說法比較拉風！實際上……所以現在某些招聘網站上的很多企業都是在玩這些“文制遊戲”，在真正發放員工績效工資的過程中，都會按照就低原則來進行發放，都會扣除各種形式的績效工資，讓現實看起來比較骨感，所以這個水應該在合同前辯識，清晰化。

那麼企業總是扣除績效工資是否違反勞動合同法？如果違反了勞動合同法，是否可以依法維權呢？筆者隻能說想法可以理解，但實務建議用成熟理性的心态面對。因為現實中扣除績效工資，并沒有違反勞動合同法，勞動合同法明确規定你就職的工作單位，在給你發放工資的過程中，沒有低于你所在地區，最低工資标準指導線，那麼就是符合法律的規定。再深入說一下開篇提到的工資組成的基本薪酬模式：基本工資 績效工資 獎金，最少也是這三部分。而通常情況下，基本工資的額度都會高于你所在地區的最低工資标準額度，再加上績效工資和獎金三者相加所得基本上都是遠遠超過了當地低标工資，符合勞動合同法規定。

同時扣除績效工資也并沒有違反勞動合同法，因為扣除績效工資，是用人單位最基本的管理手段之一，通過績效考核管理辦法來約束員工，能夠管得住員工，這是最為行之有效的手段了。比如說每個月你都可以拿到穩定高額的工資（比如體制内的金飯碗），沒有任何的獎罰機制，我相信員工在工作的積極性方面會非常懈怠，遠不如獎罰機制明确的機構。朋友們可以對比一下身邊的例子。

所以說，入職一家公司（金飯碗不算）要看好制度，簽好合同。隻有公平的制度，合規的合同，才能創造良性的職場氛圍，同工同酬按勞分配，不雙标，不偏倚，聘用雙方公平合作，才是減少法律糾紛的核心所在。績效工資的“水”深“水”淺，不僅映射了公司所有者的價值觀，同時也體現了公司高層的法律知識及管理水平。