工傷歸來
顧某發現公司擅自調崗降薪
将自己從“打磨工”換到“打雜工”
收入也從月薪10000元驟降至4000元
與公司協商無果後
其以公司未及時足額支付勞動報酬為由
向公司發出解除勞動合同通知
後經勞動仲裁程序後訴至法院
近日
江蘇省如東縣人民法院
通報了這起案件
故事回放
2021年3月，顧某入職南通某機械制造公司，從事打磨工作。同年7月，顧某在工作過程中被砂輪碎塊砸傷，後被認定為工傷，但不構成傷殘等級。休息月餘後，顧某重返工作崗位，但公司卻以打磨工暫不缺人為由将顧某調崗做打雜工。
顧某受傷前的月薪為10000元左右，調崗後月薪直接降到4000元左右。
對調崗降薪，顧某明确表示拒絕，在與公司協商無果後，其以公司未及時足額支付勞動報酬為由向公司發出解除勞動合同通知，後經勞動仲裁程序後訴至法院，要求公司補足工資差額并支付經濟補償金。
法院審理
如東法院經審理後認為，用人單位對勞動者進行調崗，應當對其調崗的合法性、合理性、必要性等承擔相應的舉證責任。被告未能提供對原告進行調崗降薪的合法制度依據，且未與原告協商一緻，擅自對原告進行調崗并降薪，直接導緻原告的收入大幅下降，不具有合理性和正當性。應當按原工資标準支付原告工資差額以及經濟補償金。
在法院主持下，被告認識到自身錯誤，雙方達成和解，被告向原告支付經濟補償金及工資差額等共計3萬餘元。
法官說法
工作内容、工作地點、勞動報酬是勞動合同中的重要條款。用人單位根據自身生産經營的需要，可以調整員工的崗位及工作地點等，這也是用工自主權的體現，但單方調崗必須遵循以下原則：第一，目的的正當性，須出于用人單位生産經營的需要；第二，薪資的相當性，即調崗後的工資水平與調整前的工資水平應當基本相當；第三，調崗不得具有侮辱性和懲罰性，不能假借調崗之名搞打擊報複。
（政法頻道）
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