摘要：不合法，公司以曠工一天扣三天工資為由扣發工資，是不能得到法院支持的。曠工一天隻能扣一天的工資，針對員工出勤，公司應通過其他獎懲方式予以規範。

針對員工曠工，公司能否通過曠工一天扣三天工資予以懲戒？這個是不可以的。本文先通過兩個上海案例介紹法院裁判傾向，最後在文末對公司的考勤規章制度建設提出具體建議。

案例一：莫某與上海某廣告公司勞動争議案

莫某2014年入職某廣告公司，擔任策劃經理，月薪為1.3萬元。莫某入職後，公司向其公示了公司規章制度，莫某對《員工手冊》予以簽收确認。

莫某在該廣告公司工作期間，多次遲到早退，并且于2015年8月份27、28日未打卡，對此莫某聲稱自己在這兩日赴嘉興出差，但法院認為，莫某未走出差報備審批流程，且嘉興距上海僅80公裡，無留宿必要，據此法院認定莫某曠工兩天。

廣告公司依據前述事實額外扣除莫某工資，仲裁委、法院均以為不妥，裁判原文如下：

本院在此認定，原告8月26日、8月27日、9月15日三次未打卡，8月28日全天未打卡，根據被告規章制度，均按曠工一天處理。對于被告規定的曠工一天扣三天工資的做法是否恰當，值得商榷。仲裁委認定被告對員工一天曠工扣三天工資的做法不妥，應按扣一天工資計算，本院對此不持反對意見。

值得注意的是，本案莫某在主張工資的同時，還提出了違法解除賠償金的主張，法院結合本案事實、公司規章制度和相關法律規定，駁回了莫某關于違法解除的主張，因莫某遲到、曠工行為确屬嚴重違反規章制度，公司與其解除勞動關系無需支付賠償金。

案号：(2016)滬0101民初991号（為突出争議焦點，僅讨論部分案件情節）

案例二：杜某與上海某餐飲公司勞動糾紛案

杜某2011年入職上海某餐飲公司，在廚房工作，月薪為1300元。

2014年1月，杜某因腰椎間盤突出住院治療，并于1月13日出院，醫生為其出具“複查意見”，載建議卧床休息六周。公司确認，其最後收到的杜某病情證明單病休日期截至2014年2月6日止，在此之後，杜某未返崗上班，也沒有向公司遞交病假條。

2014年5月9日，公司以杜某曠工為由，将杜某辭退。公司向杜某支付工資至2014年1月31日。

杜某先後提起仲裁、訴訟，要求公司公司支付2014年2月1日至2月6日的病假工資。

公司辯稱，根據公司規章支付，曠工一日應扣除三日工資，杜某長期曠工，公司不同意支付杜某的病假工資。

法院認為（引文中原告為杜某，被告為餐飲公司）：

被告以其員工手冊規定曠工一日扣三日工資，故不應支付原告上述期間病假工資的理由，本院認為，一則被告并無充分證據證明其員工手冊經過法定的民主程序制定，二則曠工一日扣罰三日工資的規定亦有違法律規定，故對被告上述辯解意見，本院不予采納。

法院支持了杜某關于支付病假工資的請求。

案号：(2014)浦民一(民)初字第28853号（為突出争議焦點，僅讨論部分案件情節）

由案例可見，如果員工曠工，公司不可按照曠工一日扣發三日工資的标準進行懲罰，而僅可按曠工天數扣發工資。

對于考勤規章制度建設的建議

那麼，公司應當如何進行規章制度建設，對員工考勤進行獎懲呢？杜克律所提出如下建議：

1. 建立考勤獎勵制度。如将工資組成分拆，其中一部分設置為全勤獎，員工考勤優秀則發放，反之則不發放；
2. 考勤與績效工資挂鈎，将出勤設為績效指标，不按時出勤可适當扣發績效工資；
3. 将如遲到、早退、曠工情節嚴重的明确為可以辭退的情形，同時對“情節嚴重”作出明确定義，如一個月内累計曠工兩天以上，或全年累計曠工五天以上等，具體可通過職工會議等進行确定。