加班工資争議曆來是勞動争議案件中的熱點問題，其處理規則更是具有明顯的差異性，不但體現在不同地區有不同的處理規則，而且同一地區在不同時期也有不同的處理規則。因此，故本文對現行規定進行梳理，嘗試對加班工資的計算規則進行分析。

一、加班費的計算公式

（一）21.75

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513号）的規定，21.75是月計薪天數。

根據原勞動和社會保障部發布的勞社部發〔2008〕3号文件《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，計算加班工資時，應将員工月工資折算成日工資和時工資。員工日工資和時工資的折算方式為：

日工資計算标準為：月工資收入÷月計薪天數

小時工資計算标準為：月工資收入÷月計薪天數÷8

（二）加班費的計算公式

根據各地關于加班工資的規定，上述“月工資月工資收入”均被稱為“加班工資計算基數”，因此，加班工資的計算公式為：

加班工資=加班時間×（加班工資計算基數÷21.75÷8）x加班工資系數

公式中的加班時間單位，指小時數。

二、加班工資計算的因素

根據上述公式，加班工資的計算會涉及三個因素，一是加班時間，二是加班工資基數，三是加班工資系數。

（一）加班時間

加班時間一般通過考勤記錄來确定，考勤記錄可以反映員工的到崗時間和離崗時間。隻要如實反映了員工的上下班時間的記錄，均是考勤記錄。考勤記錄的具體形式因單位不同而有所不同。有的單位規定員工每天上下班時在打卡機上的打卡記錄是考勤記錄。

考勤記錄能否作為認定員工加班時間的證據呢？在實踐中，存在争議：

1、考勤記錄的形式不同，法律效力也不同。經過員工簽字确認的考勤記錄可以直接作為認定員工加班時間的依據；其次，沒有經過員工簽字确認的考勤記錄，在員工否認其真實性的情況下，是不能作為認定加班時間的依據。

2、用人單位安排員工延長工作時間就是加班，加班時間一般根據考勤記錄确定。但是，司法實踐認為，考勤記錄登記的加班時間，隻能說明員工當時在用人單位，但員工在當時所做的事情不一定與工作相關，即使相關也不一定是用人單位安排的。那麼如何認定加班有效時間呢？

(1) 員工申請加班，經用人單位審批後，才能認定是加班

用人單位規章制度規定，未經審批的加班無效，用人單位不支付加班工資。這種規章制度如果經過了民主、公示程序，是有效的。這種情況下，員工主張加班費就需要提供加班審批的相關證據。

(2) 用人單位安排員工加班，無須審批，也能認定是加班

用人單位在非工作時間安排員工工作，屬于加班。這種情況下，員工主張加班費不需要提供加班審批相關證據，但是需要提供用人單位安排加班通知、工作記錄、工作日志等證據。

(3) 員工在非工作時間進行非本職工作，一般不能認定加班

員工非工作時間參加體育娛樂活動、外出旅遊活動、客戶宴請活動、臨時值班等，因與員工本職工作無關，或雖與員工本職工作有關，其工作的強度與本職工作存在不同，一般不認定是加班，員工不能主張加班費。

(4) 加班後安排補休

根據《勞動法》第四十四條規定，員工休息日加班的，用人單位可以安排補休，無須支付加班工資。需要注意的是，平日延時加班、法定節假日加班是不能安排補休的，即使安排補休，員工也有權要求支付加班工資。

(5) 勞務派遣人員加班，也可認定加班

根據《勞動合同法》第六十二條，用工單位安排勞動派遣員工加班的，應當支付加班工資。因此，勞務派遣用工形式下，如果員工存在加班的情況，用工單位必須支付加班費。

(6) 機關事業單位工作人員不能認定加班

根據《公務員法》規定，機關事業單位工作人員加班的，可以安排補休，未賦予機關事業單位工作人員主張加班費的權利，且機關事業單位工作人員不适用《勞動法》，所以，機關事業單位工作人員加班，無權要求加班工資。

（二）加班工資計算基數

各地加班工資計算确認規則

1. 加班工資基數确認規則的底線

加班工資的計算基數不得低于當地最低工資标準。

2. 加班工資基數确認規則的類别

關于加班工資基數的确定規則，各地差異較大，但是基本上可以分為以下幾類：

種類1：按勞動合同約定的加班工資計算基數執行，也可以低于或高于員工工資，可以約定扣除項目。

種類2：以勞動合同約定的月工資，作為加班工資的計算基數。

種類3：以員工上一個月（或上一年）正常工作下的月實際工資作為加班工資計算基數，并且要剔除加班工資、特殊情況下支付的補貼、津貼、績效獎金等項目。

3、各地加班工資計算确認規則

（三）加班工資的計算系數

根據《工資支付暫行規定》第十三條，用人單位在員工完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排員工在法定标準工作時間以外工作的，應按以下标準支付工資：

1. 标準工時工作制

(1) 用人單位安排員工在工作日加班的，應按員工本人小時工資标準的150%支付員工工資；

(2) 用人單位安排員工在休息日加班的，且不能安排補休的，應按員工本人日或小時工資标準的200%支付員工工資；

(3) 用人單位安排員工在法定休假節日加班的，應按員工本人日或小時工資标準的300%支付員工工資。

2. 綜合工時工作制

(1) 用人單位在特定周期内安排員工工作的時間超過法律規定工資時間的，應按員工本人小時工資标準的150%支付員工工資；

(2) 用人單位安排員工在法定休假節日加班的，按照不低于勞動合同規定的員工本人日或小時工資标準的300%支付員工工資；

(3) 需要注意的是，用人單位實行綜合計算工時工作制，須經勞動行政部門批準，否則，應按标準工時工作制計算加班工資。

3. 不定時工作制

實行不定時工時制度的員工，不存在支付工作日加班工資、休息日加班工資的問題。

但是，若員工在法定節假日加班，是否應支付加班工資，存在争議。筆者認為，不論執行哪種工時工作制，依據我國現行法律規定，法定節假日不屬于工作時間，而是法定計薪時間，因此，若用人單位安排實行不定時工時制度的員工在法定節假日加班，應當按照不低于勞動合同規定的員工本人日或小時工資标準的300%支付員工工資。

在北京地區，不定時工作制，用人單位無須支付法定節假日加班工資。

三、加班工資計算的應用示例

示例1：

李某在北京工作，月工資為20000元，清明節三天都要加班，用人單位與李某沒有約定加班工資計算基數，李某的加班工資基數應按20000元計算。

李某的日工資為20000÷21.75=919.54元，小時工資為919.54÷8=114.94元。

按照《工資支付暫行規定》第十三條規定的加班工資标準，李某清明節假期加班工資如下：

4月5日：919.54元×300%×1天=2758.62元，4月3日至4月4日：919.54元×200%×2天=3678.16元，合計6436.78元。

示例2：

李某在北京工作，月工資為20000元，用人單位與李某沒有約定加班工資計算基數。李某在4月5日加班4個小時，4月3日加班5個小時、4月4日全天加班，則李某加班工資計算如下：

4月5日加班工資114.94元×300%×4小時=1379.28元，4月3日加班工資114.94元×200%×5小時=1149.4元，4月4日的加班工資919.54元×200%×1天= 1839.08元，合計4367.76元。

（二）計算加班工資時，用人單位休息日安排員工加班後安排員工倒休的，将無須支付員工加班工資。

示例3：

李某在北京工作，月工資為20000元，用人單位與李某沒有約定加班工資計算基數。李某在4月5日加班4個小時，4月3日加班5個小時、4月4日全天加班，用人單位制度規定用人單位将在加班發生後1個月内安排李某調休。則李某加班工資計算如下：

4月5日加班工資114.94元×300%×4小時=1379.28元

四、典型案例

惠州中院勞動争議十大典型案例(2013年度)之七：劉某與某工藝品廠勞動争議糾紛上訴案——考勤表未提交完整 工廠被判賠加班費

基本案情

劉某進入某工藝品廠上班，任調油師。2009年12月4日雙方簽訂書面勞動合同，正常工作時間為每天8小時，每周工作5天，平均每周工作時間40小時，按計時工資形式支付工資，每月的基本工資為670元，加班費以當地最低工資标準為基數進行計算。劉某于2011年4月8日以該工廠拖欠雙休日加班費為由，與工廠解除了勞動合同關系，并申請仲裁及訴訟，請求工廠支付拖欠雙休日加班費及被迫解除勞動合同關系的經濟補償金。

雙方對是否存在拖欠雙休日加班費問題存在重大争議。劉某主張自己在2009年3月至2011年4月期間雙休日均有加班，提交了部分生産日報表複印件，并認為廠方所提供的《工資表》原件上員工簽名欄處是被剪接、删減、另行粘貼上去的，并非原始的工資表原件。廠方并未依法提供真實有效的證據以證明已經向劉某足額支付了所有勞動報酬，依法應當承擔舉證不能的不利後果，廠方應當支付加班費。法院經審理查明事實，判決廠方應支付劉某雙休日加班工資差額及被迫解除勞動合同關系的經濟補償金。

法院點評

本案的焦點是廠方是否存在拖欠劉某雙休日加班費的事實問題。雖然工廠提交了2010年3月至2011年4月期間的《員工考勤表》，但未提交2009年3月至2010年2月期間的《員工考勤表》，由此，可以認定該工廠掌握了劉某加班事實存在的證據。