《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

那麼，嚴重違反規章制度解除勞動合同應當按什麼流程進行操作呢？

《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，對于規章制度的制定、修改程序作出了規定，并且明确用人單位應當将直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

同時，《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先将理由通知工會。

由此可知，用人單位使用嚴重違反規章制度解除勞動合同，要滿足以下條件：

1、用人單位制定的規章制度符合法律規定的程序要求；

2、用人單位已經将規章制度告知勞動者；

3、用人單位有證據證明勞動者違反了規章制度；

4、在解除勞動合同前征求工會意見；

5、向勞動者發出解除通知。

按以上流程操作在程序上基本是沒有問題的，但這裡還有一個問題，即勞動者的哪些行為是“嚴重”違反規章制度？也就是規章制度内容的合理性問題。

在嚴重違反規章制度沒有統一法律标準的情形下，用人單位制定規章制度的時候如何界定“嚴重”呢？也就是說如何把握其中的合理性呢？

比如規章制度規定以下情形為“嚴重”，可以解除勞動合同：

遲到早退、曠工半天、上班打瞌睡、上班聊天、上班串崗、在單位抽煙、拒絕出差、拒絕加班等等。

以上情形僅發生一次或時間很短的情況下，規定成“嚴重”具有合理性嗎？

以一般的思維可能認為以上情形隻能是一般違紀，還達不到“嚴重”的程度。

事實可能未必如此，同樣一個情形，在A單位構成一般違紀，在B單位很有可能就構成嚴重違紀。

比如，這個單位是危險化學品運輸企業，所有運輸車輛都要實施嚴格監管，任何車輛在未經批準報批的情況下不能開出廠區，随便移動都可能産生非常嚴重的後果。監控室必須24小時有人不間斷監控，門衛處必須24小時有人看管。負責看監控和門衛處的員工上班就不能打瞌睡，将打瞌睡規定成嚴重違紀具有合理性。

正因為每個用人單位的行業特點、所處環境、生産過程等不一樣，法律不可能統一規定什麼樣的情形是嚴重違紀，所以将制定規章制度的權力交給了各個用人單位。

對于規章制度合理性的标準，筆者認為要從勞動管理的組織目标上進行總體把握。

勞動關系的核心是用人單位對勞動者進行勞動管理，勞動管理最基本的目标是有效組織生産。當一個行為對于組織生産産生重大影響時，将該行為界定為嚴重違紀具有合理性，反之則不具有合理性。

所以，是否嚴重違反規章制度要結合不同情形進行具體分析，總的判斷原則是看該行為對勞動管理及組織生産目标産生了什麼樣的影響。

本文摘錄的案例中，解除的起因是員工之間搞婚外情。

那麼，是不是員工之間搞婚外情，公司就有權解除勞動合同呢？

筆者認為，應當具體問題具體分析，判斷的标準仍然是員工的行為是否對用人單位的組織生産造成了不良的影響。

員工之間搞婚外情雖然違背了社會公序良俗，與提倡的社會主義道德風尚與核心價值觀不符，但如果對工作沒有産生影響，是在工作之外的秘密行為，對公司的組織生産并未産生影響，公司不可據此解除勞動合同。

在本案中，員工之間不僅搞婚外情，還公然在工作場合舉止親密，如接吻等不雅行為，引起其他員工的公憤，聯名向公司上書，要求對其進行處理。并且，搞婚外情的員工之間、員工配偶等多次在公司發生矛盾等。

以上種種情形，已經足為認定該員工的行為不僅僅是道德譴責的範圍，已經可以認定對用人單位的組織生産管理等造成了嚴重不良影響。

再加上，公司制定的規章制度符合法律規定的程序，也已經告知了該員工，有證據證明違紀事實，且在解除前履行了工會程序等，法院最終判決公司解除合法。

案例來源

四川省眉山市中級人民法院（2021）川14民終696号民事判決書

案情簡介

說明：與主題無關的内容予以省略。

劉某訴訟請求：判令眉山公司向其支付賠償金。

2008年8月，劉某入職某公司工作。

2014年5月9日，雙方簽訂的《勞動合同》中約定：劉某嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的，公司可以解除勞動合同；劉某确認制定的各項規章制度已向其公示。

2018年9月，劉某被公司安排至眉山公司工作。

2020年10月14日，張某等七名員工向眉山公司上聯名書，主要内容為：車間副主任劉某與操作員陳某娟由于辦公室戀情，對個人行為約束不當，使原本幹淨、和睦的工作環境變得污濁，緻使大家工作積極性越來越差，特此聯名上書。

列出劉某與陳某娟在工作期間諸多不妥行為，如公然在工作場合（凍幹控制室、外包裝間、204辦公室）舉止親密，如接吻等不雅行為等。

2020年10月19日，眉山公司向工會發出《解除勞動合同告知工會書》。工會發出《反饋函》。

2020年10月21日，眉山公司向劉某發出《勞動合同解除通知書》，解除理由是嚴重違反單位的規章制度。

2020年11月11日，劉某向勞動人事争議仲裁委員會提起仲裁申請。裁決後，劉某向法院提起訴訟。

法院認為

眉山公司制定的規章制度均經過相應程序制定，通過工會同意并在眉山公司實施，且管理制度在眉山公司辦公系統公示，公司全體人員均可查看内容。因此，管理制度對劉某有約束力。

管理制度中規定“員工有不良行為，道德敗壞，影響公司聲譽或在公司内部造成嚴重不良影響者，公司均有權解除勞動合同”。

劉某與陳某娟的行為是否嚴重違反規章制度的規定，根據眉山公司提交的微信聊天記錄、聯名書以及證人出庭陳述的證言，可以反映出劉某與陳某娟的交往程度已明顯超出正常同事關系的範圍，二人在工作場所發生親吻行為，已經影響了其他員工的正常工作，且二人之間的非正常同事關系，并不是從發生接吻行為才開始。

從2020年3月劉某之妻發出的聊天截圖來看，二人之間就已經存在超越同事的非正常關系。在此情形下，劉某之後請假處理家務事，但在2020年10月仍然被同事撞見在工作場所與陳某娟接吻。劉某并未妥善處理其私事，反而造成公司其他員工的強烈不滿，對公司正常工作秩序以及員工内部團結等方面造成嚴重惡劣影響。

劉某與陳某娟的行為已經違反了基本的職業操守與職業道德，違背了社會公序良俗，與提倡的社會主義道德風尚與核心價值觀明顯不符。

眉山公司以劉某嚴重違反單位規章制度為由，經工會回複同意解除後，向劉某發出解除勞動合同通知書，符合法律規定。

判決駁回劉某的訴訟請求。