小編按：2021年1月1日實施的《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第34條規定：

　　“勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持。根據勞動合同法第十四條規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同确定雙方的權利義務關系。”

　　如何正确理解該條款？最高法院出版的《人民司法》2021年第7期刊登了最高法院民一庭庭長鄭學林等撰寫的《關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》幾個重點問題的理解與适用一文，對該問題進行了闡述，小編特選登如下，供讀者們參考：

　　《關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》幾個重點問題的理解與适用作者：鄭學林 劉敏 于蒙 危浪平作者單位：最高人民法院

　　五、關于勞動合同期滿後權利義務的确定

　　關于勞動合同期滿後權利義務的确定問題，雖然勞動争議司法解釋一第34條對原解釋一第16條未作修改，但是應當結合勞動合同法、勞動合同法實施條例等相關規定作出準确理解。

　　第一，對“視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同”中“原條件”的理解。

　　勞動合同期滿，用人單位未與勞動者續訂勞動合同，但是勞動者繼續在用人單位工作的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。實踐中，對原條件如何把握，是否包括原勞動合同約定的履行期限，存在争議。

　　我們認為，本條規定的原條件，是指原勞動合同中除勞動合同期限以外的其他權利義務内容，包括勞動時間、工資報酬、獎金、福利待遇等，“以原條件繼續履行”是指上述問題參照原勞動合同的約定執行。關于勞動合同履行期限的約定，屬于雙方對勞動合同持續時間的合意，這種合意很難通過默示行為來推定，與可以通過工資報酬的支付、接受行為來推定雙方對工資報酬的合意不同，因此不宜以勞資雙方的履行默示來認定原勞動合同約定的期限就是雙方合意，而需要根據當事人明示意思表示來确定。如果雙方就繼續履行的期限未協商或者協商不成，則應當根據勞動合同法等法律法規來認定。

　　第二，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同的，不能免除用人單位應當與勞動者簽訂書面勞動合同的法定責任。

　　一般情況下，為使勞動者對原勞動合同到期後是否續訂有合理預期，以便提前準備再就業等，用人單位應當基于誠實信用原則在原合同到期前的合理期間内通知勞動者，協商辦理終止或者續訂勞動合同事宜。如果用人單位按時履行相關附随義務，就不會出現視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同的情況。如果用人單位未履行上述附随義務，用工關系繼續的，用人單位對原勞動合同期滿和繼續用工的法律後果均有預期，原勞動合同期滿之日，即是用人單位應當續訂勞動合同之日和承擔未續訂法律後果之日。

　　依照勞動合同法第十條、第十四條第三款、第八十二條和勞動合同法實施條例第六條規定，勞動合同期滿後，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當按規定向勞動者每月支付2倍工資，并補訂書面勞動合同；如果經用人單位書面通知，勞動者不與用人單位續訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，依照有關規定支付經濟補償。用人單位自勞動合同期滿之日起滿1年不與勞動者續訂書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　第三，關于“一方提出終止勞動關系的，人民法院應予支持”的理解。

　　本條款内容并非賦予用人單位任意終止權。勞動合同期滿1年内，為平衡勞動者和用人單位的利益，用人單位不願與勞動者續訂書面勞動合同，提出終止勞動關系的，視為符合勞動合同法第四十四條第（一）項規定的終止情形，應當依照勞動合同法第四十六條第（五）項的規定支付經濟補償，不以違法終止勞動關系論。

　　第四，關于第二款的理解。

　　符合勞動合同法第十四條規定的訂立無固定期限勞動合同情形，用人單位不與勞動者訂立的，視為雙方已經依照原勞動合同确定的權利義務建立無固定期限勞動合同關系，并且依照勞動合同法第八十二條第二款等規定支付2倍工資。符合勞動合同法第十四條第二款規定情形的，勞動者有權選擇續訂、訂立固定期限勞動合同或者終止勞動合同，用人單位無權作此選擇，否則應當承擔違法終止等相關責任。

　　來源：勞動法庫

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