平時總聽人說，誰誰誰遲到又被扣工資了，誰誰誰績效沒達标又被扣工資了，誰誰誰午休結束沒回來又被扣工資了……，然而有些工資是不能扣的。

今天我們就來說說這個績效工資，扣績效工資到底違不違反勞動法呢？

01

扣績效工資有無法律依據

實踐中，用人單位對勞動者行使經濟管理權，一般采取兩種方式，一種為處以罰款，一種為扣減工資。

1、用人單位罰款權的法律依據

1982年由國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。

在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。該條例第十六條還規定：對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月标準工資的百分之二十。這是我國法律對企業職工罰款的主要淵源。

然而2008年1月15日國務院發布的《關于廢止部分行政法規的決定》（國務院令第516号）明确：

《企業職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》所代替。《企業職工獎懲條例》廢止以後，用人單位無權對勞動者處以罰款。

2、用人單位扣減工資的法律依據

1994年原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十五條規定：用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：……（略）。

1995年原勞動部《對＜工資支付暫行規定＞有關問題的補充規定》第三條進一步規定：《規定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。

即，在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位按勞動合同規定的标準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

不包括以下減發工資的情況：依法簽訂的勞動合同中有明确規定的；用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明确規定的……。

另外一些地方法規也有類似的規定，如《北京市工資支付規定》第十一條：除法律、法規、規章規定的事項外，用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。

上述法規均為部門規章或地方法規，立法級别較低且年頭較長，雖然未被廢止，但司法實踐中，有一些地方的司法機關認為《企業職工獎懲條例》廢止後，上述規定已經無效。

由此造成司法實踐中産生很大的分歧。不同意用人單位可以根據規章制度扣減工資的一方，認為勞動者獲得的工資，是用人單位對勞動者正常付出勞動後應支付的基本對價。

用人單位無權以規章制度的形式減扣工資，用人單位扣減工資應承擔未足額支付工資的責任。

02

績效工資如何定義？

績效工資本身就被定義為浮動工資，如果公司通過績效考核來達到增減工資績效工資的目的，那肯定是可以這麼做的，但是要符合以下4個基礎條件方為有效：

1）績效考核制度必須要經過民主制定程序及公示；

2）績效考核制度必須要告知員工，并由員工簽字；

3）對于工資結構中包含績效工資，必須雙方約定一緻。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資；

4）針對員工崗位的具體考核内容必須合理合法，包括考核的條件、考核标準、考核結果及對應的績效工資浮動機制。

另外，在績效考核過程中，還得達到以下條件，否則就有克扣工資的嫌疑：

1）針對績效考核結果，必須要經過員工本人簽字确認；

2）如果員工不簽字或提出異議，那麼公司必須要有相關的證據予以證明。沒有證據證明的，視為無效；

3）績效工資的扣減，要和績效考核制度對應的上。比如考核結果為4級，對應的績效工資是按照标準的70%發放，公司不能随意亂扣。