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績效工資沒有犯錯能不能扣
績效工資沒有犯錯能不能扣
更新时间:2025-07-27 20:40:33

平時總聽人說,誰誰誰遲到又被扣工資了,誰誰誰績效沒達标又被扣工資了,誰誰誰午休結束沒回來又被扣工資了……,然而有些工資是不能扣的。

今天我們就來說說這個績效工資,扣績效工資到底違不違反勞動法呢?

01

扣績效工資有無法律依據

實踐中,用人單位對勞動者行使經濟管理權,一般采取兩種方式,一種為處以罰款,一種為扣減工資。

1、用人單位罰款權的法律依據

1982年由國務院頒布施行的《企業職工獎懲條例》第十二條規定,對職工的行政處分分為:警告,記過,記大過,降級,撤職,留用察看,開除。

在給予上述行政處分的同時,可以給予一次性罰款。該條例第十六條還規定:對職工罰款的金額由企業決定,一般不要超過本人月标準工資的百分之二十。這是我國法律對企業職工罰款的主要淵源。

然而2008年1月15日國務院發布的《關于廢止部分行政法規的決定》(國務院令第516号)明确:

《企業職工獎懲條例》已被《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》所代替。《企業職工獎懲條例》廢止以後,用人單位無權對勞動者處以罰款。

績效工資沒有犯錯能不能扣(績效工資可以随便扣嗎)1

2、用人單位扣減工資的法律依據

1994年原勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十五條規定:用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的,用人單位可以代扣勞動者工資:……(略)。

1995年原勞動部《對<工資支付暫行規定>有關問題的補充規定》第三條進一步規定:《規定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資。

即,在勞動者已提供正常勞動的前提下,用人單位按勞動合同規定的标準應當支付給勞動者的全部勞動報酬。

不包括以下減發工資的情況:依法簽訂的勞動合同中有明确規定的;用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明确規定的……。

另外一些地方法規也有類似的規定,如《北京市工資支付規定》第十一條:除法律、法規、規章規定的事項外,用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。

上述法規均為部門規章或地方法規,立法級别較低且年頭較長,雖然未被廢止,但司法實踐中,有一些地方的司法機關認為《企業職工獎懲條例》廢止後,上述規定已經無效。

由此造成司法實踐中産生很大的分歧。不同意用人單位可以根據規章制度扣減工資的一方,認為勞動者獲得的工資,是用人單位對勞動者正常付出勞動後應支付的基本對價。

用人單位無權以規章制度的形式減扣工資,用人單位扣減工資應承擔未足額支付工資的責任。

績效工資沒有犯錯能不能扣(績效工資可以随便扣嗎)2

02

績效工資如何定義?

績效工資本身就被定義為浮動工資,如果公司通過績效考核來達到增減工資績效工資的目的,那肯定是可以這麼做的,但是要符合以下4個基礎條件方為有效:

1)績效考核制度必須要經過民主制定程序及公示;

2)績效考核制度必須要告知員工,并由員工簽字;

3)對于工資結構中包含績效工資,必須雙方約定一緻。公司不能單方面從原有的固定工資中拆分出一部分作為績效工資;

4)針對員工崗位的具體考核内容必須合理合法,包括考核的條件、考核标準、考核結果及對應的績效工資浮動機制。

另外,在績效考核過程中,還得達到以下條件,否則就有克扣工資的嫌疑:

1)針對績效考核結果,必須要經過員工本人簽字确認;

2)如果員工不簽字或提出異議,那麼公司必須要有相關的證據予以證明。沒有證據證明的,視為無效;

3)績效工資的扣減,要和績效考核制度對應的上。比如考核結果為4級,對應的績效工資是按照标準的70%發放,公司不能随意亂扣。

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