【業務背景】王某與某建築裝飾設計有限公司（簡稱某設計公司）之間因是否存在勞動關系發生勞動争議糾紛。

【法律意見】

一、王某與某設計公司之間發生勞動争議

王某于2012年8月28日入職某設計公司，擔任設計主管一職，并簽訂了員工錄用審批表及勞動合同，雙方約定工資為6000元，餐補300元，提成為業務合同總額的2.5%，并配台式電腦1台，繪圖員4名。其中，王某所在設計部門的經理為陳某，主管工作為“北京某區11号”的設計工作。上下班采用指紋打卡，周末休息需簽休假申請單。王某于2012年9月26日離職，并與某建築公司人事部經理兼副總裁蘇某簽訂了員工離職申請表，後将工作交接給部門經理陳某，簽了交接單。王某離職單上載明的原因是：公司不給上勞動保險；經常無償加班；不按時發工資；公司業務量少，與面試時所承諾的不符；不适應公司的運營模式。王某請求公司支付2012年9月1日至2012年9月26日工資6300元。

二、進展情況

本案開庭兩次，第一次交換了證據，第二次正式開庭。第一次證據交換時，王某提供了員工錄用審批表複印件、員工離職申請表複印件、勞動合同補充條款、名片複印件及錄音。

三、證據排查階段

本案中争議的焦點首先為王某與設計公司是否存在勞動關系。法院經過核實後，認定王某的證據均為複印件，而複印件在法律上作為證據證明效力非常低。故在質證階段，法律顧問建議設計公司對王某提供的複印件材料不予質證，或者對于複印件證據的真實性不予認可，即依照證據規則王某提供的所有複印證據材料均不能作為本案定案的依據。在實務中，證實勞動者與公司存在勞動關系不是特别難，因為在前幾章中已經有過論述，《勞動法》的問世更多是保護勞動者的利益，在舉證責任上賦予用人單位更多的義務，但在勞動者與用人單位之間是否存在勞動關系上，則需要勞動者提供相關證據。而且仲裁委員會對認定勞動關系證據的要求也非常低，比如一張名片即可證實用人單位與勞動者存在勞動關系。但本案中，王某提供的所有證據均為複印件，對于複印件證據的真實性沒有辦法确認。在第一次證據交換時，王某如在庭審時沒有再提供證實雙方存在勞動關系的法定證據，設計公司亦不認可同王某存在勞動關系時，王某的證據将不能得到法律的支持。

四、庭審感覺

從庭審感覺看，仲裁員似乎對雙方間是否存在勞動關系的事實有看法，其一直在詢問王某是否有新的證據證實王某同設計公司的勞動關系，從自由心證上講，仲裁員覺得設計公司同王某間肯定是有某種糾紛。但依照王某提供的證據複印件顯示，王某僅僅在設計公司工作不到15天，且工資一欄約定基本工資2000元，職位是公關銷售，可以認定王某工作時間非常短，但關鍵還是沒有足夠的證據證實其與設計公司有勞動關系。

五、啟示及建議

公司錄用員工，要由勞動者簽收與錄用條件相關的文件，本案關鍵是勞動者沒有足夠的證據證實其與用人單位存在勞動關系。證據複印件可以證實王某工作的期限不是很長，即使是試用期，如果單位單方解除勞動合同，必須要證明勞動者不符合錄用條件，否則就是違法解除，應當雙倍支付經濟賠償金。當然，如果要提前解除勞動合同關系，證實勞動者不符合錄用條件，則需要同勞動者明确錄用的條件是什麼，如在入職時簽訂錄用條件書。本案中，設計公司沒有同王某簽訂錄用條件，這對設計公司來說就是一個很大的風險點。

【手記】

王某為證明雙方存在勞動關系提交了員工錄用審批表複印件、員工離職申請表複印件、勞動合同補充條款、複印名片及錄音等證據，但所有複印件上都沒有設計公司公章及法定代表人簽字。王某提供的所有證據材料均為複印件，錄音聽不清楚，無法辨别談話對象，故設計公司沒有認可以上證據的真實性，且主張王某與設計公司不存在勞動關系。根據《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第6條規定：“ 發生勞動争議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與争議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。”王某對其與設計公司存在勞動關系負有舉證責任，但王某提供的證據因不符合法律關于證據形式和效力的規定而未被某設計公司認可，最終仲裁委也有駁回王某申請事項的趨向，但設計公司主動與王某調解，同意支付其工作期間的工資，即工作12天的工資，後王某同意，雙方和解結案。