勞動者周末加班費?（續前文）62.我國當前實行每日工作８小時、每周工作40小時的标準工時制度，而不是每周不超過44小時，今天小編就來聊一聊關于勞動者周末加班費?接下來我們就一起去研究一下吧!

勞動者周末加班費

（續前文）

62.我國當前實行每日工作８小時、每周工作40小時的标準工時制度，而不是每周不超過44小時。

63.用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，即必須保證勞動者每周至少有一次24小時不間斷的休息。這也意味，每周工作6天，但每周工作不超過40小時的，不屬于加班。

64.我國全體公民放假的節日（法定節假日）包括：（1）新年，放假1天（1月1日）；（2）春節，放假3天（農曆正月初一、初二、初三）；（3）清明節，放假1天（農曆清明當日）；（4）勞動節，放假1天（5月1日）；（5）端午節，放假1天（農曆端午當日）；（6）中秋節，放假1天（農曆中秋當日）；（7）國慶節，放假3天（10月1日、2日、3日）。

65.我國部分公民放假的節日及紀念日包括：（1）婦女節（3月8日），婦女放假半天；（2）青年節（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；（3）兒童節（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；（4）中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現役軍人放假半天。少數民族習慣的節日，由各少數民族聚居地區的地方人民政府，按照各該民族習慣，規定放假日期。

66.年工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天，季工作日=250天÷4季＝62.5天/季，月工作日=250天÷12月＝20.83天/月，工作小時數以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。對于實行綜合計算工時工作制的，根據前述公式計算綜合計算工時周期内的法定工作時間，進而判斷在綜合計算工時周期内有無延長工作時間。

67.因法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日，據此，月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天（注：不要将月計薪天數與月工作日搞混淆），日工資=月工資收入÷月計薪天數，小時工資=月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。其中的月計薪天數，在計算未整月出勤的工資、加班費、未休年休假工資、未訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同的二倍工資差額等待遇時，會經常使用。

68.實行綜合計算工時工作制和不定時工作制一般要經過審批，如果簽訂勞動合同時約定實行綜合計算工時工作制或不定時工作制，勞動者要注意查看用人單位的相關審批文件，并對照自己的崗位是否屬于經審批的可以實行綜合計算工時工作制或不定時工作制的範圍内。

69.根據《中華人民共和國勞動法》第三十九條的規定，依法實行綜合計算工時工作制、不定時工作制等其他工作和休息辦法的，可以不受該法第三十六條、第三十八條的限制，并未規定實行綜合計算工時工作制、不定時工作制等其他工作和休息辦法的，可以不受該法第四十一條的限制。因此，實行綜合計算工時工作制和不定時工作制的，仍應當執行《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定，即“延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時”。也就意味着，實行綜合計算工時工作制的，隻是綜合計算周期内的某日、某周可以超過法定标準工作時間，某月或某季則不可以超過（超過的則屬于延長工作時間，即便整個綜合計算周期内未超過法定标準工時間）。

70.根據勞動法第四十一條的規定，用人單位由于生産經營需要，安排勞動者加班的，需受程序和時間兩方面的限制。程序上，需與工會和勞動者協商；時間上，一般每日不得超過一小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

71.根據《關于職工工作時間有關問題的複函》（勞部發〔1997〕271号）第三條的規定，勞動法第四十一條中的“每月不得超過三十六小時”，是指每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班的總時數不得超過三十六小時，而不僅僅是指工作日延長工作時間不得超過三十六小時。例如，休息加班一天，即加班了八小時。

72.因“發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和财産安全，需要緊急處理”“生産設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生産和公衆利益，必須及時搶修”“必須利用法定節日或公休假日的停産期間進行設備檢修、保養”“為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生産任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副産品緊急任務”以及法律、行政法規規定的其他情形，延長工作時間不受勞動法法第四十一條的限制。存在上述情形時，勞動者要注意服從用人單位的安排。

73.對于超時加班（每日延長工作時間超過3小時、每月延長工作時間超過36小時）的加班費問題，法律法規無特别規定，部分地區給予了相關指導意見，如《廣州市中級人民法院關于審理勞動争議案件的參考意見》（2009年）第十條中指出：“勞動者每月加班時間超過三十六小時部分的，用人單位應當向勞動者支付加班工資，加班工資按照正常加班工資标準計算。”

74.根據勞動法第四十四條的規定，用人單位支付加班工資的前提是用人單位“安排”勞動者加班，即加班應當是基于用人單位的“安排”。因此，勞動者主張加班工資的，要注意提供用人單位安排加班的相關證據。

75.關于加班費的計算基數，我國法律法規的規定或表述不盡一緻，《勞動法》第四十四條規定為“正常工作時間工資”；《工資支付暫行規定》第十三條規定為“勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資标準”。各地的地方立法規定也不盡相同，如《廣東省工資支付條例》第二十條将加班費的計算基數規定為“勞動者本人日或者小時正常工作時間工資”。即在加班費的計算基數問題上，出現了“基本工資”“勞動合同規定的勞動者的工資标準”“勞動者正常工作時間工資”等概念。此外，各地的勞動争議仲裁機構及人民法院的也出台了一些關于加班費計算基數的司法實務意見，廣大勞動者和用人單位可查閱相關規定，全面認識和把握加班工資的計算基數問題。

76.不同性質加班費的計算公式如下：（1）工作日延長工作時間的加班費=加班費計算基數÷21.75÷8×加班時數×1.5倍；（2）休息日加班費=加班費計算基數÷21.75×休息日加班天數×2倍；（3）法定休假日加班費=加班費計算基數÷21.75×法定休假日加班天數×3倍。

77.實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應分别按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其加班工資。當然，與計時工資制隻從工作時間上考慮是否構成加班不同，計件工資制要根據工作時間和是否完成勞動定額兩方面認定是否構成加班。如果在完成勞動定額任務後，用人單位在法定工作時間之外安排延長工作時間的，就構成加班；如果是勞動者未完成定額任務而延長工作時間完成的，或者在法定工作時間完成了定額任務而多完成工作量的，均不宜認定為加班（但對于超過勞動定額多完成的工作量，要依規定或約定标準支付計件工資）。另外，與計時工資制下加班費的計算基數為日或小時工資标準不同，計件工資制下，一般以計件單價作為加班費的計算基數。

78.實行綜合計算工時工作制時，隻存在延長工作加班費和法定節假日加班費，而無休息日加班費。

79.實行不定時工作制的，不存在任何性質的加班費。

80.與休息日加班應首先安排補休并可以補休的方式代替支付加班費不同，法定節假日安排勞動者加班的，無論是否安排補休，均要支付法定節假日加班的加班費，而已安排的補休，相當于給予了勞動者福利待遇。

81.對于工作日延長工作時間加班，能否以補休的方式代替支付加班費的問題，法律法規未明确規定，在司法實務中，部分人民法院以法無明确規定為由不予認可，部分人民法院則以法無明确禁止為由予以認可。

82.關于勞動者能主張多長時間段的加班費問題，目前的司法實務中，主要有三種意見：一是适用一年的申請仲裁時效而支持一年的加班工資。即根據《勞動争議調解仲裁法》第二十七條第一款的規定，勞動争議申請仲裁的時效期間為一年，從而支持申請仲裁前一年的加班工資。二是支持兩年的加班工資。即根據《工資支付暫行規定》第六條第三款的規定，用人單位應當保存兩年以上的工資支付記錄（工資支付台賬）備查，故支持申請仲裁前兩年的加班工資，且對于該兩年内的加班工資，由勞動者承擔初步舉證證明責任，由用人單位對具體的加班情況、是否足額支付加班費等事實承擔舉證證明責任。三是适用特殊仲裁時效而支持多年的加班工資。即認為加班工資屬于《勞動争議調解仲裁法》第二十七條第四款所規定的“勞動報酬”的範疇，隻要勞動者在職期間或者勞動關系解除後一年内主張加班工資的，則不受一年仲裁時效的限制。适用特殊仲裁時效的情況下，在舉證證明責任問題上，一般認為申請仲裁前兩年内的加班工資，由勞動者承擔初步舉證證明責任，由用人單位對具體的加班情況、是否足額支付加班費等事實承擔舉證責任；申請仲裁兩年之外的加班工資，則由勞動者承擔完全的舉證舉證責任。

8.《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26号）第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。”該條規定了加班費争議舉證證明責任分配的一般規則，即勞動者主張用人單位支付加班費的，應舉證證明加班事實的存在，否則應承擔相應的不利後果，即關于加班費的訴訟請求可能會被駁回。但勞動用工實務中，與加班費問題相關的考勤記錄、工資支付台賬或記錄等證據，往往由用人單位掌握，勞動者獲取相關證據的能力較弱，因此，對于由用人單位掌握的能證明加班事實存在的證據，應由用人單位提供，否則需承擔相應的不利後果，即勞動者關于加班費的訴求可能會被得到支持。但由用人單位提供與加班事實相關的證據，前提是勞動者有證據證明用人單位掌握有相關證據，否則，由于“否定者不承擔舉證責任”，當勞動者無證據證明用人單位掌握有相關證據時，用人單位隻需否定其掌握或持有便無需承擔相應的不利後果。因此，在履行勞動合同過程中，存在加班情況的，勞動者要注意生成、收集和保存相關證據，如留存用人單位關于加班的工作安排或通知、通過錄音錄像等方式證明存在加班事實、要求用人單位在工資清單中如實記錄支付加班費的情況等，以便發生争議時能完成屬于自身的舉證證明責任。

84.因勞動合同法第八十五條中明确規定“由勞動行政部門”責令支付拖欠加班費的加付賠償金，即是否責令支付加付賠償金，以及具體的加付比例，屬于勞動行政部門的職權，其他機關比如勞動争議仲裁機構、人民法院等，均無職權。故勞動者主張拖欠加班費的加付賠償金的，注意先向勞動行政部門投訴；如果不經投訴而直接申請仲裁、提起訴訟的，一般不予支持。

（未完待續，請持續關注，謝謝！）