事業單位工作人員與機關工作人員工資結構是不一樣的，其工資構成部分是：崗位工資、薪級工資、基礎績效工資、獎勵績效工資及其它津貼補貼。崗位工資與自己所處的崗位相關，薪級工資取決于工齡長短，這兩部分靈活性小，變動需要人社部門工資審批，而績效工資則有較大的靈活性，如何分配事業單位有較大的自主權。在公益一類、公益二類、經營服務類三種事業單位中，公益二類、和經營服務類的靈活性更大，自主權更多。

技巧一：基礎績效與獎勵績效的比例

崗位工資和薪級工資與自己所處的崗位、工齡長短有關，并且需要由人社部門審批，績效工資則不太一樣，各地人社部門工資審批機構隻負責各單位績效工資總量把關。還是說具體一點吧：

每個人的崗位工資與自己的職位、職稱有關，确定和變動需要經過人社部門審批，薪級工資正常情況下，每年正常晉級一級。但是績效工資不一樣，人社部門隻管總量，管一個地區哪種類型事業單位績效工資總量多少，不過分配的比例是指導性的，比如某公益一類事業單位、公益二類事業單位基礎績效與獎勵績效比例為5：5，或4：6 一般情況下，不建議公益一類大于7：3 （基礎部分多于7、獎勵部分多于3），公益二類小于2：8（基礎部分小于2、獎勵部分大于8）。

基礎績效部分随每月工資發放，這部分所占份額越大，工資差距越小：同理，獎勵績效所占份額大的話，工資差距較大。績效工資各單位分配不一樣，有的是随月發放，有的單位是分季或半年、年終一次性發放，這部分所占份額越大，工資差距越大。如果人社部門核定一個事業單位績效工資總量是10萬元，假如按5：5或4：6的比例進行分配，也就是5萬元放在基礎績效每月随工資發放，另外5萬元則由各單位制定單位内部績效工資分配方案，決定獎勵績效怎麼發放，是全體人員平均享受，還是一部分人多獎勵，一部人少獎勵，多與工作成果挂鈎，大部分人所得獎勵性績效少于平均數。

技巧二：獎勵績效工資各崗位倍數的比例

在前面比例确定的獎勵績效工資總量内，各單位還需要有一個具體的分配方案，通常情況下，單位負責人獎勵績效工資不得大于一定比例，比如公益二類事業單位主要負責人獎勵績效的比例有硬性規定：不得大于職工的二倍，就是說如果普通職工獎勵績效工資是1萬元，那麼公益二類事業單位主要負責人獎勵性績效工資不得超過2萬元，單位班子成員中的副職在主要負責人的比例下确定相應的比例，中層崗位在班子副職的倍數下确定。一個單位負責人越多，獎勵績效工資所占比重自然越大。

公益一類事業單位公益屬性較強，績效工資分配比例比公益二類單位略低，主要負責人平均值的1.5倍，單位班子副職的倍數在主要負責人的比例之下确定，中層崗位在班子副職的倍數下确定。按上面的例子如果普通職工的獎勵績效工資是1萬元，那麼主要負責人的獎勵績效不得超過1.5萬元。

因為各地經濟發展水平不一樣，事業單位績效工資總量不盡一緻，導緻相同崗位，學曆，參加工作時間相同，盡管崗位工資和薪能工資全國都一樣，實際工資卻有很大差别，除了地區津貼等補貼外，主要是績效工資有較大差别的原因。經濟發達地區績效工資普遍較高。

有的教師友友說平時到手工資不高，出現這種情況大概率是績效工資中的獎勵績效比重較大，又沒有按月随工資發放，而是半年或年終一次發放，所以平時到手工資不太高。

可喜的是，因為獎勵性績效工資靈活性較大，現在所占比例有降低的趨勢，特别是單位負責人職數較多，中層更多的單位在績效工資分配時占用份額較多，導緻普通職工獎勵性績效工資較低，各事業單位現在普遍對基礎績效增加了比重，減少獎勵性績效的比重，同時獎勵性績效分配也相應下調了單位負責人的比例，大多數公益二類事業單位主要負責人獎勵性績效的比例由多為2倍下調至1.8 或1.9 ，其它副職和中層比例也相應下調，這樣處于一線和基層的職工獎勵性績效有所提高。