用人單位在經營管理過程中，因工資問題、履行勞動合同等原因與員工對簿公堂的事情時有發生。作為強勢一方的用人單位認為勞動合同到期後可以随意終止與員工簽訂的勞動合同，但這種做法顯然是不正确的，且不利于企業的正常發展。

按照《勞動合同法》規定，用人單位應與勞動者簽署書面勞動合同。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。第一次固定期限勞動合同到期後，用人單位有權終止勞動合同，但是第二次固定期限勞動合同到期後，用人單位是否有權終止勞動合同呢？

案件回顧

李某與某物業公司于2015年7月9日簽訂了一份固定期限勞動合同，合同日期為2015年5月18日至2016年5月31日，該勞動合同約定的期限屆滿後，李某仍在該物業公司工作，雙方于2016年9月1日續簽了一份固定期限勞動合同，合同日期為2016年7月1日至2017年6月30日。

2017年5月31日，該物業公司向李某送達《合同到期通知》，稱“公司與您簽訂的勞動合同将于2017年6月30日到期。根據公司崗位需求變化，公司決定不再同您續約。望按合同要求和公司規定如期辦理離職手續。”2017年6月20日，李某向該物業公司送達《提請續訂無固定期限勞動合同的申請》，表示“本人自2015年5月18日至2017年6月30日，已與公司連續訂立兩次固定期限勞動合同，依據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條相關規定，本人符合續訂無固定期限勞動合同的條件，故在本次合同到期前提請公司與本人續訂無固定期限勞動合同，望公司盡快與本人辦理續訂無固定期限勞動合同事宜”。雙方就此産生意見分歧。

2017年6月26日，李某申請勞動仲裁，要求該物業公司支付違法終止勞動合同賠償金，以及兩份勞動合同約定日期之間其實際工作期間的二倍工資差額。仲裁機構支持了李某的部分請求。2017年8月29日，物業公司向法院提起訴訟，認為雙方均同意簽訂勞動合同的情況下，除非勞動者有證據證明勞動合同簽訂時存在欺詐、脅迫或乘人之危的情況，否則應視為雙方連續簽訂了勞動合同，且兩份勞動合同日期沒有銜接的原因也是李某造成的，故無須再支付未簽訂勞動合同期間李某的二倍工資。此外，李某在職期間存在經常性遲到早退、缺勤的情況，違反公司規章制度，影響工作質量。

法院審理

法院經審理認為，勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付二倍工資。物業公司與李某雖然補簽了勞動合同，但未補簽到第一次勞動合同到期日之次日，自2016年6月1日至30日雙方确實未簽訂勞動合同，故物業公司應支付上述期間在仲裁時效範圍内的未簽勞動合同二倍工資差額。此外，根據勞動合同法規定，李某與物業公司連續訂立兩次固定期限勞動合同，現李某提出訂立無固定期限勞動合同，物業公司在無合理拒絕理由的情況下應當與其訂立無固定期限勞動合同。物業公司認為，其不續簽勞動合同的理由系因李某違反公司制度，而非書面通知中所述“公司崗位需求變化”，且書面通知中的理由是應李某要求所寫。法院認為，物業公司并未能舉證證明書面通知不續簽理由系應李某要求所寫，且李某在勞動合同到期前向物業公司提交了要求簽訂無固定期限勞動合同的書面申請，物業公司違反勞動合同法相關規定單方面終止勞動合同，應當依法向李某支付違法終止勞動合同賠償金。

《勞動合同法》第十四條規定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無确定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一緻，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。……”其中提到的“本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形”包括“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的”。

在上述案件中，如果物業公司能夠證明李某嚴重違反用人單位的規章制度，可以不與李某訂立無固定期限勞動合同。當然，用人單位也不能為了規避簽訂無固定期限勞動合同，就随意無依據、無标準地拒絕與員工簽訂無固定期限勞動合同，否則可能會因違法終止勞動合同而向勞動者支付賠償金。