員工薪酬體系設計?又是一年畢業季許多學子還來不及擦幹離别的淚水，我來為大家科普一下關于員工薪酬體系設計?下面希望有你要的答案，我們一起來看看吧!

員工薪酬體系設計

又是一年畢業季

許多學子還來不及擦幹離别的淚水

就已奔忙在求職路上，面試應聘

匆匆開始職場生涯

作為一個初出茅廬的職場新人

小編猜想各位小夥伴

在選擇工作的時候

工資及薪酬體系是其中很重要的一個指标

那麼問題來了！

怎樣的薪酬體系才是合理合法的？

用人單位可以随意調整工資結構嗎？

以下方案子為例

小編這就帶大家了解清楚~

李某是某公司員工，雙方勞動合同約定李某從事營銷崗位，勞動報酬支付方式與時間為：甲方（公司）根據乙方（李某）從事的生産（工作）崗位不同，按照甲方的工資分配制度等兌現相應的工資、福利待遇，但不可低于國家規定的最低工資标準。

後來，李某從系統集成一部調動到系統集成二部從事銷售經理助理工作。公司認為上述月份李某的基本工資應為2500元，并按此标準發放，但李某則認為基本工資應為6000元。雙方産生争議。

李某向勞動争議仲裁委員會申請仲裁，索要欠薪，仲裁委支持了李某的主要主張。某公司不服該裁決，遂提起訴訟。

公司訴稱，根據雙方勞動合同及公司的《銷售薪酬體系》制度，李某的崗位發生了變化，而根據《銷售薪酬體系》的規定，李某适用變動後的崗位工資。

李某辨稱，公司沒有新的《銷售薪酬體系》，執行的是之前的規定。即便有新的規定，也沒有經過相應的民主程序，新的《銷售薪酬體系》不能作為處理勞動争議的依據。

法院判決：支持員工主張，索要欠薪

一審法院認為公司未能證明《銷售薪酬體系》已公示或告知李某本人，故支持李某的主張。某公司不服一審判決，上訴至中級人民法院。

中級法院認為，公司的《銷售薪酬體系》沒有按照法律的要求履行民主程序，也沒有證據證明已經告知了李某。故原審法院未将該銷售薪酬體系作為審理本案的依據并無不當，應予以維持。因此駁回上訴，維持原判。

工會君工會君~~在這個案件中，公司敗訴的主要原因是什麼呢？

主要原因是公司規章制度的出台沒有經過法定的程序。薪酬體系這類涉及勞動者切身利益的規章制度，必須符合法定程序，而且用人單位需要對此承擔舉證責任，否則要承擔不利後果。

公司規章制度的出台必須經過法定程序？這裡所說的【法定程序】具體指？

主要是指經過民主程序，且已向勞動者公示。具體法律依據如下：

①《勞動合同法》第四條第二款：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。

②《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋》第19條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動争議案件的依據。

工會君工會君~~抛開本案，靜靜還想幫大家問問：工資的基本結構是什麼？基本工資是指？最低工資标準是指？

深圳的最低工資标準是2200元，基本工資隻是工資構成中的一項，工資除基本工資外，還有崗位工資、加班工資、績效、津貼、獎金等，基本工資低于最低工資并不違反法律規定，隻有員工的正常工作時間工資全部加起來低于最低工資才是違反法律規定的。當然，如果公司計算加班工資、醫療期工資時以低于最低工資的基本工資為基數進行計算的話，毫無疑問也是違法的（詳情點擊下方圖片了解）。

最後，工會君還是要再次提醒各大用人單位

規章制度的出台要經過法定程序

而變更勞動合同條款内容也應當與勞動者有商有量

不能夠說變就變，否則要吃大虧噢！

來源：深圳市總工會