勞動法規定試用期工資該如何計算?來源：中工網讀者秦有剛近日反映說，他于2021年9月入職一家設計公司擔任設計員，雙方簽訂了2年期限的勞動合同合同中約定其試用期為2個月，但未就試用期内的工資标準和轉正後的工資标準作出約定，隻是籠統地約定其月工資為8000元試用期滿後，他經考核合格順利轉正，可是每月領到的工資仍然是8000元于是，他依據《勞動合同法》第20條規定，要求設計公司按每月1萬元的标準支付工資，可公司認為按8000元的标準向他支付月工資并不違反法律規定，拒絕了他的漲工資要求，今天小編就來聊一聊關于勞動法規定試用期工資該如何計算?接下來我們就一起去研究一下吧!

勞動法規定試用期工資該如何計算

來源：中工網

讀者秦有剛近日反映說，他于2021年9月入職一家設計公司擔任設計員，雙方簽訂了2年期限的勞動合同。合同中約定其試用期為2個月，但未就試用期内的工資标準和轉正後的工資标準作出約定，隻是籠統地約定其月工資為8000元。試用期滿後，他經考核合格順利轉正，可是每月領到的工資仍然是8000元。于是，他依據《勞動合同法》第20條規定，要求設計公司按每月1萬元的标準支付工資，可公司認為按8000元的标準向他支付月工資并不違反法律規定，拒絕了他的漲工資要求。

他想知道：公司的說法對嗎？

法律分析

勞動者轉正後的工資标準，并非就一定要高于試用期的工資标準。

《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。”《勞動合同法實施條例》第15條也作出了相同的規定。

上述規定表明，從維護勞動者合法權益的角度出發，對勞動者的試用期工資做出的“不低于”一定标準的保護性規定。也就是說，隻要用人單位與勞動者約定的試用期工資标準等于或者高于轉正後工資标準的百分之八十，且不低于用人單位所在地的最低工資标準，就是合法的約定，法律并不禁止用人單位與勞動者約定試用期與轉正後采用同一工資标準。因此，認為轉正後的工資标準就得一定高于試用期工資标準的這種邏輯推理，在法律上是不能成立的。

本案中，秦有剛和設計公司所訂立的勞動合同中隻是籠統地約定其月工資為8000元，既未明确其在試用期内的月工資标準為8000元，也未明确其轉正後的月工資标準為1萬元。所以，其想當然地認為自己轉正後設計公司應當按月工資1萬元的标準支付勞動報酬，這是對法律規定的誤讀。

（據勞動午報消息 潘家永 律師）

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