職場中人，不少人都遭遇過上級“劈頭蓋臉式批評”，而且這種批評往往來得猝不及防，可能是在多部門會議中、走道無意的相遇中或者特意被“請”去辦公室接受教育。

有的批評聽着緩和但直戳痛點，“你這人就是心裡兜不住事”；有的批評聽着實則刺耳，“沒見過工作能力那麼差的人”。

社會學家約瑟夫·格雷尼曾對職場中受到批評的400多名員工進行走訪，發現所有人在面對批評時都表現出意志的消沉。

根據智聯招聘數據顯示，32.8%的員工希望企業能夠樹立“尊重員工”的文化氛圍。科層制度時代由上到下的管理模式已經不被接納，員工更渴望的是企業内部上下級尊重平等的橫向模式，傳統的垂直雇傭關系已經面臨變革。

但客觀來說，有人的地方就會有不同的情緒和不同的聲音。批評是無時無刻不存在于職場的，那麼當收到上級突如其來的批評，我們應該如何直面，将批判轉化為個人成長的路徑呢？

1、情緒歸零，從“自我關注”中抽離。

心理學上，人們之所以抗拒批判，是因為内心都渴望被他人認同。當我們受到突如其來的批評時，一是害怕上級從此認為自己能力不足，二是感覺顔面盡失，個人内心的安全感和價值感受到了沖。

此刻的我們，将關注的重點放在了自己的内心感受上，因此容易出現意志的消沉和憤怒。

但其實，外界對我們被批評一事被沒有給與過多長久的關注，上級罵完後還有成堆的事務要忙；同事聽你挨罵完後，也各自投入到自己的工作中。每個人都有自己的工作和生活，并沒有太多閑暇将關注點放在你身上。

因此，在接受批評後，我們要懂得對自己内心的情緒進行清零，将情緒及時從“自我關注”中抽離出來，告訴自己：“批評已經發生了，及時尋找工作不足，修複和上級的關系、重塑工作形象更重要”。

2、關系優化原則，重塑與上級關系。

所謂關系優化，就是在恰當的時機運用恰當的言語拉近或者重塑彼此的關系。當受到上級劈頭蓋臉批評的時候，務必先保持傾聽的态度，上級當下的情緒是憤怒的，如果一直反駁，無疑會進一步惡化彼此的情緒。

可以待上級冷靜後，運用關系優化原則，對上級進行表态：“這項工作我剛接手，經驗确實不足，在哪方面您覺得需要進一步完善的，可以指導下我麼？我會盡力做好”，或者“其實關于這個工作，我之前的想法是…，但是沒有考慮周全，我很樂意按您的意見改進”。

這種主動抛出橄榄枝的表态方式，會讓上級覺得你是個虛心上進的人，即使造成了工作失誤，也可以彌補自己在上級心中的形象，将關系進行重塑或者優化。

3、發揮逆商，善于自我審視。

逆商是指人們面對逆境，擺脫困境和超越困難的能力。雖然上級的批評，可能90%都是情緒性的話語，隻有10%是與工作實質相關的，但是我們仍然應該激發自己的逆商能力，将重心放在那10%上，重新審視自己工作存在的問題，進行自省。

如果确實是因為專業能力不足或者疏忽導緻的錯誤，就應該沉下心及時改進、積累經驗。例如任正非面對華為員工對他“過于強勢”等十條赤裸裸紮心的批評，任正非将其視為企業未來發展的反思來對待。

美國的将軍巴頓說過：“衡量一個人成功的标志，不是看他登到頂峰的高度，而是看他跌到低谷的反彈力。”受到上級劈頭蓋臉式批評，有的人破罐子破摔，有的人則在逆境中不斷自省，最終擁有不斷攀升的能力。

當我們在遭受上級“劈頭蓋臉批評”時，内心錯愕痛苦的心理其實隻是表象，背後往往隐藏了更深層的問題。

我們應該認清自己内心的情緒本身，通過歸零原則将自己從壞情緒中抽離出來，再運用關系優化原則和逆商，挖掘批評背後更深層次的問題，才能在職場中一路向前。

最後，友情提示：“成就感”是最能激發員工熱情的因素。雖然員工們期待按個人價值分配酬勞，但最讓他們有幹勁的卻是“成就感”，66.1%的職場人認為成就感是最能激發熱情的因素，“薪酬/股權激勵”卻被排在了第二位。

根據馬斯洛需求層次理論，人的最高層次需求便是自我實現，而成就感就是自我實現的狀态之一，反饋出的心理獲得感要超出物質激勵。比起批評，最有效的管理員工方式仍然是鼓勵為主，讓員工在工作中獲得更多的成就感。

員工和公司最好的關系，是互相成就，價值共生。正如不同的花适合生長在不同的土壤，不同性格的人在制勝職場的道路上也有所不同。

作者：喵咪冷冰冰