怎麼問hr崗位要求?師姐所在公司是一家多元化的集團企業，産品涉足行業較多，大概有500多人年中到了，集團正在進行年度人才盤點，老闆要求每個分公司确認内部的關鍵崗位，那麼，如何界定出關鍵崗位呢？有哪些比較好的方法？，接下來我們就來聊聊關于怎麼問hr崗位要求?以下内容大家不妨參考一二希望能幫到您!

怎麼問hr崗位要求

師姐所在公司是一家多元化的集團企業，産品涉足行業較多，大概有500多人。年中到了，集團正在進行年度人才盤點，老闆要求每個分公司确認内部的關鍵崗位，那麼，如何界定出關鍵崗位呢？有哪些比較好的方法？

如何界定企業的關鍵崗位，可以從三個維度來看：

首先，從招聘、市場供求及企業投入成本綜合來看，如果該職位招聘難，市場供少于求，企業投入成本高的崗位。

如果在企業中，無論本身就有的崗位，還是後期打算增設的崗位，如果這個崗位在市場上本身就很少，很難招聘到，也就是招聘成本很高，同時招聘進來以後的看護成本也很高，就是關鍵崗位。

比如企業某些崗位上的高管（比如土壤改良專家VP），這個崗位不是熱門崗位，市場上這樣的人選也很少，或者是企業因為人工智能或行業的需要後期增設的崗位，比如機器人研發總監、算法、大數據分析師等等。

類似這樣的崗位，在市場上很難招的，可能還要通過獵頭，這類人才薪資也很高，所謂的物以稀為貴嘛。

這類人才入職後，也是當國寶來對待了，其他的企業随時虎視眈眈，随時被競争對手挖走的可能。

公司在其任職期間，還需花費更高的成本才能更好的留住他，比如提供更好的福利和期權激勵來留住人才。

其次，從時間維度來看：短期看企業經營目标-直接與企業财務指标挂鈎且權重較大的部門及崗位；長期看企業戰略投入的關鍵部門及崗位。

每家企業發展階段簡單分為：初創期、發展期、成熟期和衰退期。

初創期毫無疑問是銷售部門銷售崗位為導向，因為企業要先活下來，這是最關鍵的部門和崗位。

而到了發展期，可能是運營或市場部門，也就是如何運營，提升效率最關鍵。

從短期來看，能直接決定或影響企業經營目标達成的部門，其部門内所有崗位或部分崗位就是關鍵崗位。

比如，師姐公司是科技行業，那麼研發、技術部門是最能決定企業在市場上的競争力的。

如果是制造行業，可能是産品的生産部門時生命線，那麼這個部門的崗位就是關鍵崗位，沒有生産力就沒法在市場立足。

而如果是銷售型企業，可能就是銷售部門成為關鍵部門。

從長期來看，是指長期戰略投入的績效指标，可能當年不考核，作為觀察或監控指标，但是，在次年或未來幾年内考核，這是戰略要求，那承接這些指标的部門就是關鍵部門，承接這些指标的崗位則是關鍵崗位。

再次，從具體崗位序列維度來看：在1的基礎上，職能序列則是團隊的最高leader，有重要管理角色的崗位。

從具體崗位序列來看，常見的有：職能序列、管理序列、技術序列、營銷序列、操作序列。

前面提到了關鍵部門、關鍵崗位似乎都是前端的銷售、制造、采購，中端的技術、研發等序列，那麼，職能及管理序列是不是就不是關鍵部門、關鍵崗位嗎？

一般來說，職能部門如行政、人力、财務這些部門，并不直接影響公司效益，而是通過人效和組織能力的提升，來提高管理效率，間接地影響企業的經營，所以這些部門的帶頭人leader就是關鍵崗位。

因此，如何界定企業的關鍵崗位，可以從招聘、市場供求和企業投入成本維度，時間維度及崗位序列維度來衡量。