在《半澤直樹》中，我們經常看到這樣的情節：不管公司多過分的PUA社員，他們也自甘情願地選擇任公司宰割，絕不反抗——不論是被上司痛罵、被同事排擠、還是一言不合就被調配到子公司......隻要還能忍，他們都會選擇繼續幹下去。

可是現在都2021年了，為什麼甯肯在一家公司忍辱負重也不辭職跳槽呢？在中國的國情之下，很多人可能都不太能理解。

其實，這一切都隻是因為日本有它獨特的雇傭制度和雇傭形态，這些”正社員“有他們甯肯痛哭流涕地幹下去也絕不辭職的理由！

接下來，就讓小編以此為題帶大家了解一下日本的5種雇傭形态：分别是正式社員、非正式社員（包括：契約社員、兼職、打工、派遣員工）

首先說正社員，顧名思義就是直接與日本的公司簽訂勞務合同，是直接與用人單位簽訂勞務合同的方式，這是日本唯一的正式雇傭員工的模式。

而且他們基本享受終身雇傭制，在日本這種模式也是幾乎不被辭退的模式，但相對要求也會比較嚴格一些。

看好處有：可以按月來計算工資，各項福利待遇都有保障，一般情況下在勞動合同中不會有規定的勞動期限，乍眼一看有點像我國過去的”鐵飯碗“模式。

但缺點呢？就是忍辱負重做社畜，有時候還要因為調職舉家搬遷...因為從你進公司那刻起，你就”生是公司的人，死是公司的鬼“了。

或許有人會說，如果待遇好的代價是被PUA那我大不了就不要這些福利了，反正能力高跳槽去哪裡都一樣。

可惜，日本的”正社員“無法這麼潇灑地直接拍拍屁股走人，因為伴随”終身雇傭制度“的還有另一項制度，那就是”年功序列制度“。

所謂年功序列，即對員工的工資分配主要是根據工齡。“年功”是指：年齡愈大，企業工齡愈長，熟悉程度就愈高，功勞就愈大。“序列”是等級之意。

年功序列工資制的特點是：基本工資按年齡、企業工齡和學曆等因素決定，與工作能力沒有直接聯系；企業普遍實行定期增薪制度，随着工齡的增長每年增加一次工資，退休金以基本工資和企業工齡為計算基礎。

美式企業的毛病是新人工資比老人高，想漲工資隻能跳槽，我們現在也往這個方向走。日企正好相反（隻說本土企業，外國日企不一定照搬日本制度），老人工資比新人高，哪怕你是喬布斯，進了公司也得從最底層開始。

這樣會導緻什麼樣的結果呢？

上司可以仗着自己資曆高，等級高肆意使喚下屬，職場騷擾的事例不勝枚舉：什麼把啤酒倒在皮鞋裡讓新員工喝下去，或溫和一點把所有重活累活都推給新員工之類的......

但新員工還得忍，就算你的上司簡直無可理喻還蠢得像頭豬——畢竟這種制度下，上司就是絕對的權威。

職員能做的就隻有忍氣吞聲，積累”年功“，等待自己也變成老前輩。

主動辭職跳槽什麼的也是不可能的，畢竟年功序列制誕生最初的目的就是留住人才，保證員工的忠誠性，讓他們為公司奉獻一生——主動辭職代表之前努力攢下來的”年功“都白費了，就算換到了新公司也要從底層幹起。

況且，其實現在能享受”終身雇傭制“的職位越來越少了，就算跳槽，不論你能力有多高也不一定有坑位留給你。

從90年代起，日本享受終身雇傭制度的正社員數就開始不斷減少，據統計，2015年非正式雇傭的比例已經達到了37.5%。

為什麼會出現這樣的現象呢？

首先所謂的“正式雇員”和“非正式雇員”，之間的區别實際上并不是由法律來界定的（并不是指合法與否）。兩種雇傭方式都是合法的，隻不過“正式雇員”的勞動合同内沒有雇傭期限（即終身制）；“非正式雇員”的勞動合同有規定的合同期限（這個和我們國内大多數勞動關系類似-簽訂勞動合同），到期要更新勞動合同。

終身雇傭制度誕生于昭和時期，那時候二戰方才結束，日本的經濟與人才都特别稀少，你為了保證自家的公司利益與留住人才，你必須有一個對人的承諾，所謂君以誠待我。曾經的某段時期，終身雇用制度對企業的貢獻确實是遠大于同等時間下員工得到的福利的。

但經濟一旦進入平穩期or衰退期怎麼辦？企業隻能開源節流：所謂開源當然指的是擴大投資，增加收益；那麼如何節流呢？

自然就是裁員了。

可日本有個特殊的地方，就是全社會對裁員這件事的抵觸程度比其他國家都要高，一旦裁員勢必引來全社會的口誅筆伐，被打入“黑心企業”的名單。可企業也要生存，不給裁員怎麼辦？那就隻有增加非正規的雇傭了。

2010年，調查結果顯示公司喜歡聘用非正規員工最大的理由就是為了少發工資，第三位的理由是為了節約工資之外的勞動成本。

就，蠻慘的。

非正式雇傭的員工裡，待遇比較好的一類是契約社員（或者說是囑托社員），因為這部分員工有一定的概率可以轉為正式社員，享受終身雇傭制度。

契約社員是非正規社員的一種雇傭形态。一般是有專業特長而被公司錄用的合同工，工資按月計。福利基本有，沒有退職金，入職時間不受限制，簽訂的勞動合同皆為期間限定（大多為一年），到期時或續簽或辭退。

而囑托社員經常會同契約社員歸為一類，但是實際上囑托社員大部分是退休後返聘的人。相比正社員，能及時下班，公司态度也比較柔和。因為每年都要更新勞動合同，所以無論是囑托社員還是契約社員，都是一種非常不安定的就業狀态。

但也是有好處的，畢竟不用在公司的前輩面前忍氣吞聲了。

在整體雇傭環境惡化的大環境下，年輕的學生畢業後即使成了正式員工，也要面對年功序列制度的壓迫——權衡一下，不如不那麼努力，小确幸地過一輩子。

不過，抛開主觀因素，日本的雇傭大環境确實很糟糕。25-54歲的男性打工者之所以成為非正規員工，45%的理由是因為找不到正規員工的工作。除此之外，還有大批的家庭主婦和學生被迫出來打工，加入非正式員工的行列中。

日本公司還專門針對重入社會的寶媽們，推出了短時工（兼職制度）。主要的工作時間是家裡的孩子去學校的這段時間（9：00~15：00）。

不過最近也有從這種零工中錄用正式員工的企業，根據家庭情況，在公司内可以改變雇傭形式的企業也在增加。

再有的就是打工者，這個主要是以學生、自由職業者等時間上方便的人群為主、是個時間的可變性相對來說比較大的雇傭方式。在休息日或晚上的工作比較多，負責的工作業務内容很多比較簡單：比如便利店的店員啦，餐館端茶送水的服務員啦之類的，相信幾乎每個赴日留學的留學生都或多或少打過這種零工。

法律上，對于這類短時間工作的人，有《兼職勞動法》這一法律提供勞動方面的法律保障，比如會限制打工時間和最低時給，一定程度上避免了勞動者變成資本家的韭菜。

最後一種非正式的雇傭形式就是派遣社員，派遣社員是由派遣會社招人，與派遣會社簽訂勞務合同，被辭退的幾率也比較小，但是自己選擇崗位就沒有正社員的那麼多，是屬于被派遣到其他公司崗位上的勞務方式，但是保險等保障也都是應有盡有的。

聽到派遣往往會有一種不安定的感覺，盡管如此，日本的人才派遣公司是很火爆的，因為很多年輕人觀念已經改變，他們不願從一而終，加上很多公司從成本上考慮，招的正式職工越來越少。因而，人才派遣業務這種适應時代需要、滿足人才優化組合需求的行業，具有很強的生命力。

以上です