曠工是指職工應當提供勞動但無正當理由未提供勞動的情形。通常情況下，沒有正當理由或未經用人單位批準，職工在勞動合同約定的工作日未提供勞動，應當認定為曠工。曠工常常作為嚴重違紀行為被寫進企業規章制度中。用人單位能否以職工曠工為由解除勞動合同以及用人單位規定“職工曠工一日，扣除三日工資”是否合法成為實踐中勞動者較為關注的問題

1.職工不參加用人單位培訓，是否屬于曠工？

案例1：A公司對全體人員進行培訓（培訓為期4天），職工小明在沒有請假也沒有其他正當理由的情況下，并未參加。随後，用人單位以小胡嚴重違紀為由，将其辭退。小明認為用人單位解除勞動合同屬于違法解除。

一般情況下，用人單位組織的培訓屬于工作的一部分，應該屬于職工應當提供勞動的情形。職工知曉用人單位組織培訓計劃，卻無故不參加培訓的，其也未能舉證證明其在上述期間正常上班的情況下，應當認定為曠工。

2.職工不同意調崗，是否可以認定為曠工？

案例2：小趙任公司人事部門經理8年，公司突然将其調至銷售崗位，并降低其工資待遇，小趙表示不同意調崗，與公司溝通未果，便拒絕到新崗位報到。随後，公司以小趙曠工為由，解除勞動合同。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。工作崗位通常為勞動合同的必備條款，如果調整職工的工作崗位，用人單位與職工之間應當協商一緻。本案中，公司将小趙從管理崗位調整至普通銷售崗位，工作崗位的變動，屬于變更勞動合同約定的内容，已經超出了企業自主管理權的範圍。在協商未達成一緻的情況下，小趙不到新崗位報到的行為不能認定為曠工，公司單方解除小趙勞動合同的行為無法律和事實依據，屬于違法解除。雖然用人單位在管理和規範用工上有其自主權，但對工作崗位進行調整時，應當合法合理。在崗位調整不合法或者不合理的情形下，職工不去單位上班，不應認定為曠工。

以“曠工”為由解除勞動合同，其實質就是用人單位以職工嚴重違反規章制度為由解除勞動合同。因此，用人單位以“曠工”為由，解除勞動合同的情形，不構成違法解除應當滿足以下條件：1.用人單位的規章制度系通過民主程序制定，用人單位已經規章制度向職工公示或告知職工。2.規章制度中對職工嚴重違反規章制度的情形作了明确的規定。例如，規定連續曠工3日以上，屬于嚴重違反用人單位規章制度的情形。3.職工未請假或請假未經批準，無正當理由未提供勞動。因此職工曠工嚴重違反用人單位規章制度時，用人單位以職工曠工為由解除勞動合同，不構成違法解除。

司法實踐中，法院認為“曠工一天扣三天工資，違背公平原則，于法無據，且該規定屬于變相克扣職工勞動報酬的情形，系違法規定”。因此，如果職工曠工未工作，隻能扣除其曠工時的工資，不能扣除雙倍工資，更不能扣除全部工資。同時，用人單位在統計曠工天數時應将休息日和法定節假日排除在外。

職工曠工時應發工資的計算公式為：（月計薪天數-曠工天數）×日工資。

①日工資，月工資收入÷月計薪天數；

②月計薪天數=（365天-104天）÷12 月=21.75天。

在實踐中，用人單位常常以曠工為由辭退職工，卻在仲裁和訴訟中頻頻敗訴。用人單位在以“曠工”為由解除勞動合同時，不僅要在職工出現曠工情形時及時收集和保存證據，還應當在用人單位的規章制度中，對曠工屬于嚴重違反規章制度的情形作出明确規定，并保證該規章制度的制定程序合法，即民主制定程序和公示告知程序缺一不可。